La dirección por objetivos, tras su creación en la década de los 60 del siglo XX por Peter Drucker, ha sido un tema muy debatido, con defensores a ultranza pero también criticado.  Sin pretender entrar en ese debate, para DPI la gestión y el liderazgo de los objetivos en la empresa es algo clave que complementa la moderna  Dirección por Competencias.

Es muy común que  los conceptos objetivos, indicadores  y metas se utilicen como si fueran uno sin comprender la importancia que encierran. Este simple hecho provoca errores importantes que dificultan la implantación de la dirección por objetivos en las empresas. Por este motivo, en esta ocasión desarrollamos dichos conceptos desde una perspectiva práctica que sirva de guía:

Objetivo: Lo que se busca conseguir. Pero para que sean considerados objetivos deben contar con una serie de características que se resumen en SMART,

    • Específicos. Se deben definir objetivos que no den lugar a dudas interpretativas, y que aclaren que se busca exactamente. Por ejemplo, definir que nuestro objetivo es “diferenciarnos de la competencia” no es suficiente.
    • Medibles. Esta característica es quizás la más compleja de las presentes, debido a que en ocasiones, las empresas necesitan establecer objetivos cuya medición es compleja debido a su intangibilidad o escasos sistemas de información que disponen las empresas. ¿Cómo mediríamos el objetivo de estar más coordinados? Podríamos debatir y acabaríamos hablando de número de reuniones, e-mails,… ¿realmente son unidades de medida interesantes para la PYME? La realidad es que no. Por este motivo, hay objetivos que son orientativos y no siempre deben tener una medida específica que les apoye.
    • Alcanzables. Si el equipo no cree en ellos, harán todo lo posible para que ni se implanten, ni se sigan. Es más, acaban consiguiendo el resultado contrario al esperado, en lugar de ser motivadores, fomentan la frustración, porque no son creíbles y suponen un peligroso juego de desautorización para los líderes. Desde DPI, creemos en la metodología de aprendizaje y fomentamos la escucha activa de los miembros de la dirección para que se sientan responsables de conseguir los objetivos definidos.
    • Relevantes. La medición por la medición, muchas PYMES pasan de no controlar nada a querer controlarlo todo. Incorporar en la empresa sistemas de gestión, requiere un proceso de aprendizaje y poco a poco ir mejorando nuestros objetivos para que realmente midan lo que es importante para nosotros. En este caso, pueden mezclarse dos tipos de objetivos: resultado y esfuerzo. Por ejemplo, se podría definir el objetivo de  “incrementar el número de visitas a clientes (esfuerzo)”, sin tener en cuenta el objetivo principal que podría ser “incrementar las ventas (resultado)”. Se trata de un grave error debido a que se podría perder de vista lo que realmente quiere la dirección.
    • Time-related", es decir, deben permitir establecer una temporalidad específica. Contar con un contexto temporal, apoya al seguimiento del objetivo y la evaluación sobre la consecución del mismo, pudiendo prever acciones necesarias en cada momento.

En este punto la pregunta es, ¿y qué papel juegan entonces los indicadores y metas? La realidad nos dice que son fundamentales. Pero primero vamos a explicar brevemente su significado.

Indicadores: Unidad de medida del objetivo. Es decir, se trata de una escala que permitirá medir el grado de alcance de la meta prevista. Suele ser una labor compleja su definición. Es muy común definir indicadores que realmente no describen el objetivo fijado. Por ejemplo: Objetivo: “Mejorar el posicionamiento de nuestras ventajas en la mente del cliente”, indicador: “número de acciones de comunicación realizadas”. Error. Existe una relación positiva entre ambos pero este indicador no describe el objetivo. En este caso, el indicador correcto sería “nº de veces que los clientes identifican nuestros diferenciales” y se podría saber mediante encuesta. A su vez, el objetivo para el indicador anterior, debería ser “incrementar nuestros esfuerzos en comunicación”

Metas: Cuantificación del objetivo.  Se trata de “cuanto” queremos conseguir de un objetivo concreto. Objetivo “Incrementar las ventas”, Meta “25%”. Dicha cuantificación debe ser fruto de una reflexión seria y no de multiplicar el resultado del año anterior por uno más equis. En DPI, trabajamos en la definición de previsiones al menos desde 2 perspectivas: Técnica y Humana. Primero se estudia la tendencia con respecto a los años anteriores (técnica), para en una segunda fase, contrastar con los responsables de su implantación la viabilidad de la meta (humana). En otras ocasiones, se incorporan estudios del entorno para garantizar que la meta es realista con la situación del mercado.

En definitiva, aunque compleja en su definición, la dirección por objetivos, ofrece garantías para la consecución de las metas buscadas por la dirección, permitiendo delegar e implicar al equipo en paralelo.

 

Federico M. Miretti, Director Consultor

Alba Núñez, Consultora

 

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